فرهنگ سازمانی چیست و چگونه می‌توان آن را توسعه داد؟

-FãTéMęH- · 9/2/24

نقش بخش منابع انسانی در فرهنگ سازمانی چیست؟
همان طور که اشاره شد و طبق تعریف فرهنگ سازمانی، فرهنگ نقش مهمی در موفقیت هر سازمانی دارد؛ بنابراین، مدیران منابع انسانی و همچنین سایر اعضای این تیم، باید نوعی فرهنگ سازمانی را توسعه دهند که عملکردی عالی دارد؛ به‌عبارتی، مدیران منابع انسانی باید مطمئن شوند که محور اصلی تلاش‌های رقابتی سازمانشان را مدیریت فرهنگ سازمان تشکیل می‌دهد.
همچنین برای اینکه مدیران منابع انسانی روی فرهنگ سازمان به بهترین وجه تأثیر بگذارند، باید با مدیریت ارشد شرکت همکاری کنند تا نسبت به نحوه تدوین و توسعه فرهنگ سازمان، آگاهی بهتری به ‌دست آورند.
تفکر مدیران کسب‌وکار و برنامه ریزی استراتژیک آنان باید فراتر از رسیدن به اهداف تجاری سازمان باشد و روی ارزشمندترین دارایی‌های سازمان، یعنی اعضای آن، بیشتر تمرکز کنند.
در حقیقت بخش منابع انسانی، به‌عنوان مراقبان فرهنگ سازمانی توصیف شده‌ است. در انجام این نقش اساسی نیز همه اعضای تیم منابع انسانی باید به ساخت و مدیریت فرهنگی قوی کمک کنند. مهم‌ترین مسئولیت‌های این بخش در توسعه فرهنگ سازمانی موفق عبارت‌اند از:

• الگوبودن برای انعکاس عقاید سازمان؛
• تقویت ارزش‌های سازمان؛
• اطمینان‌یافتن از تعریف، درک و عمل به ارزش‌های سازمان؛
• ایجاد کانال‌های ارتباطی دوسویه با مشتریان و دریافت بازخورد از آنان؛
• تعریف نقش‌ها، وظایف و مسئولیت‌های کارکنان سازمان؛
• فراهم‌کردن امکانی برای یادگیری و آموزش مداوم؛
• حفظ سیستم‌های پاداش و ارزیابی کارکنان؛
• تشویق به توانمند سازی کارکنان و تیم‌ها؛
• ارتقای محیط کاری مبتنی بر تأمین محصول یا سرویس موردنظر مشتری؛
• شناخت و حل مشکلات و مسائل فردی و سازمانی.

-FãTéMęH- · 9/2/24

اقدامات منابع انسانی برای توسعه فرهنگ سازمانی چیست؟
بخش منابع انسانی در تضمین تداوم فرهنگ سازمانی و رشد آن، نقش ویژه‌ای دارد. هنگامی که سازمانی فرهنگ خود را به‌خوبی ارزیابی می‌کند، می‌تواند سـ*ـیاست‌ها، برنامه‌ها و استراتژی‌های مناسبی را برای بخش منابع انسانی تنظیم کند که هدف و ارزش‌های اصلی شرکت را پشتیبانی و تقویت می‌کنند.
در سازمان‌های هم‌تراز نیز همان ویژگی‌ها یا اعتقادات اصلی به همه کارکنان انگیزه می‌دهد، آن‌ها را با یکدیگر متحد می‌کند و از مدیران سازمان به کارکنان دیگر انتقال پیدا می‌کند.
متخصصان منابع انسانی برای توسعه و تداوم فرهنگ سازمانی با عملکرد بالا، ابزارهای بسیاری دارند که از آن جمله می‌توان به روش‌های استخدام، تلاش برای ادغام کارمند جدید با تیم، اقدامات مربوط به معرفی محصول جدید به مشتریان، برنامه‌های ارزیابی کارکنان و برنامه‌های مدیریت عملکرد آنان اشاره کرد؛ بزرگ‌ترین چالش تیم منابع انسانی، تصمیم‌گیری درمورد نحوه استفاده از این ابزارها و همچنین نحوه تخصیص مناسب منابع به آنها است.

۱. اقدامات مربوط به استخدام کارکنان
طبق تعریف فرهنگ سازمانی، نقش اساسی‌‌ای که بخش منابع انسانی در کمک به سازمان برای استفاده از فرهنگ سازمانی خود ایفا می‌کند، به استخدام کارکنان مربوط می‌شود. در واقع، منابع انسانی این فرصت را دارد تا افرادی را انتخاب کند که متناسب با نحوه عملکرد سازمان هستند.
در روش‌های سنتی استخدام، در درجه اول مهارت‌های متقاضی اهمیت داشتند، اما بر اساس روش‌های استخدام امروزی، می‌توان گفت که هنگامی که شخصیت کارجو با فرهنگ سازمانی موردنظر هم‌خوانی داشته باشد، به‌احتمال زیاد عملکرد بهتری را در سازمان ارائه می‌دهد.

-FãTéMęH- · 9/2/24

از طرف دیگر، استخدام‌های نامناسب و در پی آن خروج سریع کارمند، به‌طور تقریبی، ۵۰٪ تا ۱۵۰٪ از هزینه سالانه موقعیت شغلی مربوطه را به خود اختصاص می‌دهند. متأسفانه از هر ۳ کارمندی که به‌تازگی ‌استخدام ‌شده‌اند، تقریبا ۱ نفر به‌طور داوطلبانه یا از جانب شرکت و در مدت ۱ سال اول از سازمان خارج می‌شود و این تعداد در سال‌های اخیر، به‌طور مداوم در حال افزایش است.
برخی از اقدامات ضروری در استخدام برای اطمینان‌یافتن از تناسب فرهنگی میان کارکنان و سازمان موردنظر موارد زیر را شامل می‌شوند:

• درنظرگرفتن چشم‌اندازهای سازمان، مأموریت و ارزش‌های آن؛ سؤالات مصاحبه استخدام، باید به‌گونه‌ای باشند که رفتارهای کارجویان را در هریک از این موارد تکمیل کنند؛ به‌عنوان مثال، اگر سازمان به سخت‌کوشی نیاز داشته باشد، متقاضیان باید ماهیت سخت‌کوشی ذاتی خود را برای استخدام‌شدن نشان دهند.
• انجام یک مصاحبه فرهنگی متناسب؛ سؤالاتی را مطرح کنید که با استفاده از آن‌ها نظر کارجو را درباره ارزش‌های سازمان، مانند صداقت یا درستکاری، جویا شوید؛ به‌عنوان مثال، اگر توصیف کارجویی از بدترین سازمانی که در آن کار کرده است، درست مانند سازمانی باشد که اکنون در آن مصاحبه می‌کند، به‌احتمال قوی، این شخص صداقت کافی برای استخدام‌شدن را ندارد.
• بحث درمورد فرهنگ سازمانی را به زمان دیگری موکول کنید؛ پیش از مصاحبه با کارجویان، درمورد فرهنگ سازمانتان چیزی به آنها نگویید. ابتدا به صحبت‌های آنان درباره تجربیات و عقایدشان گوش دهید. در واقع، این تاکتیک برای کمک به تعیین میزان تناسب آن‌ها با فرهنگ سازمانتان پاسخ‌های شفاف‌تری را فراهم می‌کند.
• بهره‌مندی از حداقل ۳ مصاحبه‌کننده، در روند استخدام؛ افراد مختلف، چیزهای مختلف را می‌بینند و می‌شنوند. در واقع، این دیدگاه‌های متنوع می‌توانند درک واضح‌تری را نسبت به کارجویی که برای استخدام در نظر گرفته شده‌ است، به وجود آورند.

-FãTéMęH- · 10/2/24

• جست‌وجوی کارمندانی که به‌طور کامل با فرهنگ سازمانی یک سازمان سازگار باشند، می‌تواند اشکالاتی داشته باشد؛ به‌عبارتی، بزرگ‌ترین اشتباهی که یک سازمان می‌تواند مرتکب شود، این است که در تلاش برای جذب کارجویان، در ذهن آن‌ها تصویر نادرستی را از خود ترسیم کند؛ در واقع، اگر کارجویان و متقاضیان جدید متوجه شوند که به آنها دروغ گفته شده است، خوشحال نخواهند شد. چنین تجربه‌ای برای کارجویان می‌تواند عواقب بدی برای سازمان نیز به‌‌همراه داشته باشد.
اشکال احتمالی دیگر، این است که به‌طور معمول، به انجام اقدامات منفی علیه افرادی مانند خودشان تمایلی ندارند. به‌طور مشابه، احساس راحتی در یک سازمان هنگام هم‌سوشدن با آن ‌لمس‌شدنی است، اما کارشناسان معتقدند که احساس راحتی زیاد کارکنان، می‌تواند به تفکر جمعی، ازبین‌رفتن خلاقیت و ایجاد اعتمادبه‌نفس کاذب در آنان منجر شود.

۲. برنامه‌های‌ سازگاری کارکنان جدید با فرهنگ سازمان
بخش منابع انسانی با طراحی و نظارت بر روند سازگاری کارکنان جدید با فرهنگ سازمانی، در جای‌گیری کارمندان جدید نقشی اساسی ایفا می‌کند.
در روند سازگاری کارکنان جدید، سیستم ارزش‌های سازمان، هنجارها و رفتارهای سازمانی مطلوب، به افراد تازه‌وارد آموزش داده می‌شوند؛ به‌عبارت دیگر، متخصصان منابع انسانی باید به افراد تازه‌وارد کمک کنند تا به بخشی از شبکه کارکنان سازمان وارد شوند و از شکل‌گیری تجربه‌های شغلی اولیه که فرهنگ سازمانی آنان را تقویت می‌کنند، مطمئن شوند.

۳. برنامه‌های پاداش و ارزیابی کارکنان
این برنامه‌ها، سازوکارهایی کلیدی را در بر می‌گیرند که بخش منابع انسانی به‌منظور ارائه عملکردی مطابق با فرهنگ سازمانی از آن‌ها استفاده می‌کند تا در کارمندان انگیزه ایجاد کند.
به‌عنوان مثال، اگر کار تیمی در سازمانی به‌عنوان ارزش محسوب می‌شود، سیستم پاداش‌دهی باید به کار تیمی اهمیت دهد و روی عملکرد فردی کارکنان تمرکز نکند؛ همچنین منابع انسانی باید به کارکنانی که به ارزش‌های شرکت اهمیت می‌دهند، توجه بیشتری نشان دهد.

۴. برنامه‌های مدیریت عملکرد
کارکنانی که ارزش‌ها و آرزوهای مشترکی دارند، نسبت به افرادی که در محیط‌هایی کار می‌کنند که انسجام و اهداف مشترکی ندارند، عملکرد بهتری را ارائه می‌دهند. برنامه‌های مدیریت عملکرد، با ترسیم واضح آنچه که از کارمندان انتظار می‌رود و همچنین با فراهم‌کردن ابزاری برای دریافت بازخورد از کارکنان به‌منظور آگاه‌سازی آنان از رفتارهای مناسب، فرهنگ سازمانی شرکت را بسیار تحت‌تأثیر قرار می‌دهند.

۵. ارتباطات
این امکان وجود دارد که پیام‌های متناقض درمورد فرهنگ سازمانی، بی‌اعتمادی و بدبینی کارکنان و اعضای تیم را به‌ دنبال داشته باشند؛ همین موضوع می‌تواند موجب بروز اقدامات مخربی مانند اختلاس از جانب کارکنان شود یا به آن‌ها در توجیه کارهای نامناسبشان کمک کند.

-FãTéMęH- · 10/2/24

کارشناسان معتقدند که ناسازگاری‌های فرهنگی ممکن است باعث دل‌سردی کارکنان شود و آن‌ها را به این باور برساند که مدیریت سازمان غیرمنصفانه است؛ در این شرایط، کارکنان به اظهارات مدیران سطح بالاتر خود شک می‌کنند و کمتر به تلاش و فعالیت در سازمانشان تمایل دارند.
ممکن است سازمان‌ها برای ساختن فرهنگ سازمانی خوب، وقت و هزینه چشمگیری را سرمایه‌گذاری کنند، اما نتوانند از مزایای متناسب با آن بهره‌مند شوند؛ به‌خصوص، اگر مدیران، سرپرستان و کارمندان رده‌های مختلف، برداشت‌های متفاوتی از فرهنگ شرکت داشته باشند؛ بنابراین، متخصصان منابع انسانی باید مطمئن شوند که سازمانشان فرهنگ خود را به‌وضوح و به‌طور مداوم به همه کارمندان منتقل می‌کند.

۶. معیارهای ارزیابی
ارزیابی فرهنگ سازمانی، گامی اساسی در توسعه استراتژی‌های صحیح منابع انسانی محسوب می‌شود؛ استراتژی‌هایی که اهداف و چشم‌اندازهای سازمان را پشتیبانی می‌کنند. حال، سؤال این است که چگونه می‌توان چیزی را ارزیابی کرد که به‌سختی به‌عنوان فرهنگ سازمان تعریف می‌شود؟
پس از شناسایی ابعاد اصلی فرهنگ سازمان، مانند ارزش‌ها، سطوح سلسله‌مراتب، جهت‌گیری افراد و وظایف در سازمان، انجام مراحل بعدی به کسب‌وکارها کمک می‌کند تا فرهنگ خود را ارزیابی کنند؛ این مراحل عبارت‌اند از:

• ایجاد ابزار ارزیابی فرهنگی؛ این ابزار باید اعضای سازمان را قادر سازد تا شرکتشان را بر اساس ابعاد اصلی فرهنگی و همچنین بر اساس جنبه‌هایی که در ارزیابی لحاظ نشده‌اند، ارزیابی کنند؛
• مدیریت ارزیابی؛ پاسخ‌دهندگان به نظرسنجی ارزیابی فرهنگی باید همه افراد در تمامی سطوح سازمان، بخش‌های عملکردی، بخش‌ها و شعب مختلف آن را در بر بگیرند؛
• تحلیل نتایج ارزیابی و مشورت‌کردن درمورد آن؛ رهبران و مدیران منابع انسانی باید درباره زمینه‌های توافق یا اختلاف‌نظر درباره نتایج ارزیابی فرهنگ سازمان با یکدیگر بحث کنند؛
• ایجاد گروه‌های متمرکزی از کارکنان؛ اینکه رهبران و مدیران سطح بالای سازمان درمورد فرهنگ سازمانی اتفاق‌نظر دارند، به‌معنی توافق همه کارکنان با دیدگاه آنان نیست؛
• بحث با کارکنان برای رسیدن به اتفاق‌نظر درمورد مسائل اصلی فرهنگ سازمان؛ در ابتدا روی پاسخ این سؤالات تمرکز کنید: «ما چه کسی هستیم؟» و «چه چیزی باعث می‌شود که ما چیزی باشیم که هستیم؟» ممکن است برخی از سازمان‌ها به این نتیجه برسند که به چیزی که اکنون هستند، علاقه‌ای ندارند؛ در چنین شرایطی، باید کسب‌وکار خود را به‌سمت پذیرش فرهنگی جدید هدایت کنند.

-FãTéMęH- · 10/2/24

ممکن است ارزیابی فرهنگی و فعالیت‌های دیگری مانند شناسایی کارکنانی که از نظر فرهنگی متمایز هستند، همچنین سایر اقدامات، مانند دریافت بازخورد ۳۶۰درجه‌ای از آنان، موجب ناسازگاری در فرهنگ کلی سازمان شود؛ در این شرایط رهبران و متخصصان منابع انسانی می‌توانند ناسازگاری‌های ایجادشده را برطرف کنند.
به‌عنوان مثال، اگر ارائه خدمات مشتری‌محور، به‌عنوان عنصر اصلی فرهنگ سازمانی یک شركت محسوب می‌شود، باید ارزیابی كنید كه كارمندان چه مدتی را به بازدید از سایت‌های مشتری اختصاص می‌دهند؛ میزان تعامل آن‌ها با مشتریان چقدر است؛ چه چیزهایی برای سرویس ارائه‌شده به مشتریان آموزش می‌دهند و سایر شاخص‌هایی که برای ارزیابی میزان تمركز روی خدمات مشتری کمک‌کننده هستند، کدام‌اند.

۷. مشکلات حقوقی
کارفرمایانی که روی تناسب فرهنگی کارجویان در روند استخدام و گزینش خود تأکید بسیاری دارند، در صورت دقت‌نکردن، می‌توانند در معرض ادعاهایی مانند «تبعیض‌قائل‌شدن میان متقاضیان» قرار بگیرند؛ به همین دلیل، متخصصان منابع انسانی باید مطمئن شوند که شیوه‌های استخدام و تصمیم‌گیری درمورد انتخاب منطقی کارجویانی که با فرهنگ شرکتشان سازگارند، در برابر متقاضیانی که ممکن است به‌طور دقیق با فرهنگ سازمانی متناسب نباشند، به تبعیض منجر نمی‌شود.

۸ . مشکلات ملی (جهانی)
تحقیقات نشان می‌دهند که فرهنگ ملی، نسبت به فرهنگ سازمانی، بیشتر روی کارکنان تأثیر می‌گذارد. رهبران سازمانی و متخصصان منابع انسانی باید ارزش‌های فرهنگی - ملی را در کشورهایی که سازمانشان در آن‌ها فعالیت می‌کند، درک کنند تا مطمئن شوند که مدیریت و عملکرد بخش منابع انسانی مناسب است و در پیشبرد اهداف عملیاتی خود در این کشورها مؤثر عمل می‌کند.
هنگام اجرای نوآوری‌های مدیریت فرهنگ سازمانی نیز باید تفاوت‌های فرهنگ‌های ملل مختلف، در مشاغل بین‌المللی مدنظر قرار بگیرند.

-FãTéMęH- · 10/2/24

در این راستا، مدیران باید بتوانند تفاوت‌های ظریف سبک‌های ارتباطی کارکنان را درک کنند و همچنین باید بر اساس تفاوت‌های فرهنگ‌های ملی، با انتظارات متفاوتی که هریک از کارکنان از رهبران خود دارند، کنار بیایند؛ در واقع، ممکن است برآورده‌نشدن این انتظارات، شانس موفقیت کسب‌وکار بین‌المللی را در برخی از کشورهای خاص کاهش دهد.
این مسائل در ادغام کسب‌وکارهای بین‌‌المللی به‌مراتب پیچیده‌تر می‌شوند. موفقیت در ادغام کسب‌وکارهای بین‌المللی، به تمایل سازمان ادغام‌شده‌ای بستگی دارد که امکان شرکت‌کردن افراد را با دیدگاه‌های مختلف فرهنگی، در بحث‌های مهم و ارزشمند یک کسب‌وکار جدید فراهم می‌کند.

چگونه فرهنگ سازمانی را تغییر دهیم؟
۱. ارزش‌ها و رفتارهای مطلوب را تعریف کنید
آیا مردم آن‌ها را درک می‌کنند؟ چگونه با رفتار روزمره ارتباط می‌گیرند؟ سباپتی معتقد است که شما باید برای هر ارزشی که تعریف می‌کنید، یک توصیف رفتاری نیز ارائه دهید و بیان کنید که چگونه این رفتارها در تمام سطوح (از منشی‌ها گرفته تا مدیران میانی و اجرایی) به رفتارهایی عملی تبدیل خواهند شد.

۲. فرهنگ را با راهبردها و فرایندها هماهنگ کنید
آیا مأموریت، چشم‌انداز و ارزش‌های شما با فرایندهای منابع انسانی، از جمله استخدام، مدیریت عملکرد، جبران خسارت، مزایا و ارتقا دادن استعدادها، هم‌سو هستند؟

۳. فرهنگ سازمانی و پاسخ‌گویی را با یکدیگر مرتبط کنید
سباپتی با اشاره به مثال‌های Enron و WorldCom، می‌گوید:
«در شرایط دشوار، از یاد بردن ارزش‌هایی که برای سازمانتان تعیین‌ کرده‌اید، بسیار آسان است.» اگر شرکت‌ها مسئولیت اقدامات خود را بپذیرند، شانس بیش‌تری هنگام بروز فاجعه دارند.

۴. استدلال‌های مشهود داشته‌باشید
لازم است تغییر فرهنگ سازمانی جزء اولویت‌های مدیرعامل و هیئت‌مدیره باشد.
سباپتی می‌گوید:
«به مدیرعامل و هیئت‌مدیره چهارچوبی را برای درک فرهنگ سازمانی و میزان تأثیر آن بر عملکرد سازمان نشان دهید.»
به منظور ایجاد یک هدف عملکرد ثابت برای مدیرعاملی که فرهنگ را ارزیابی می‌کند، با هیئت‌مدیره کار کنید.

۵. موارد غیرقابل‌مذاکره را تعریف کنید
هنگامی که به تغییر فرهنگ سازمانی فکر می‌کنید، به فرهنگ فعلی خود بنگرید و مشخص کنید که می‌خواهید کدام‌یک از جنبه‌ها را هم‌چنان ثابت نگه دارید. تعیین این‌که کدام موارد قابل‌بحث نیستند، به‌ویژه در زمان ادغام، بسیار مهم است؛ یعنی هنگامی که رهبران دو یا چند سازمان باید شیوه‌ی ترکیب افراد را دریابند

-FãTéMęH- · 10/2/24

۶. فرهنگتان را با نام تجاری خود هماهنگ کنید
فرهنگ سازمانی باید هم در بین کارمندان و هم در سطح بازار طنین‌انداز شود. برای رسیدن به این هدف، منابع انسانی به طور فزاینده‌ای با بخش بازاریابی همکاری می‌کند. این امر، به‌ویژه در دنیای آنلاین امروز، اهمیت بسیاری دارد؛ دنیایی که تجربه‌ی بد مشتری می‌تواند به‌سرعت رسانه‌ای شود.

۷. میزان اثربخشی تلاش‌های خود را بسنجید
با اجرای نظرسنجی‌های کارمندان و تجزیه‌وتحلیل شکاف بین رفتار مطلوب و رفتار واقعی، اثربخشی تلاش‌های خود را نشان دهید.

۸. عجله نکنید
تغییر فرهنگ سازمانی ممکن است از چند ماه تا چند سال طول بکشد. سباپتی توصیه می‌کند که ضمن اطمینان از داشتن دلایل منطقی به منظور تغییر دادن فرهنگ شرکت، این کار را شروع کنید.

۹. اکنون سرمایه‌گذاری کنید
منتظر کارمندان و منابعی نباشید که ممکن است هرگز نرسند. رسیدن به نقطه‌ای که فرهنگ سازمانی شما به طور خودکار جزئی از رفتار و عملکردتان شود، به سرمایه‌گذاری چندساله نیازمند است؛ بنابراین، از هر راهی که می‌توانید کار را آغاز کنید.

۱۰. جسور و سرسخت باشید
احتیاجی نیست برای کارایی بیش‌تر، در جایگاه تأثیرگذاری باشید.

وقتی شروع می‌کنیم به گام برداشتن، دیگران نیز ترغیب می‌شوند که با ما قدم بردارند.
سباپتی

نمونه فرهنگ سازمانی قوی
اگر فرهنگ سازمانی با هدف بهبود عملکرد کلی سازمان تنظیم شود، این فرهنگ باید به‌نوعی یک مزیت رقابتی استراتژیک را برای کسب‌وکار مربوطه فراهم کند؛ از سوی دیگر، اعتقادات و ارزش‌های متناسب با فرهنگ مربوطه را به‌طور گسترده‌ای به کارکنان انتقال دهد؛ علاوه بر این، چنین فرهنگی باید از جانب کارکنان نیز به‌طور کامل حمایت شود.
یک فرهنگ قوی می‌تواند مزایایی، مانند افزایش اعتماد، همکاری، کاهش اختلاف‌نظر و توانایی گرفتن تصمیمات کارآمدتری را برای اعضای سازمان به‌همراه داشته باشد؛ همچنین فرهنگ سازمانی، نوعی مکانیسم کنترل غیررسمی را برای سازمان به وجود می‌آورد، حس تعلق و تأثیرگذاری در سازمان را به ‌کارکنان القا می‌کند و آنان را درمورد اولویت‌های شرکت مربوطه، به درک مشترکی می‌رساند.

-FãTéMęH- · 10/2/24

کارمندانی که در سازمانی کار می‌کنند که فرهنگ کاملا مشخصی دارد، در محل کارشان با دیگران رفتارهای موجهی دارند؛ چراکه به‌طور قطع، این رفتارها با فرهنگ سازمان مربوطه متناسب‌اند.
علاوه بر این،‌ رهبران شرکت نقشی اساسی در شکل‌گیری و تداوم فرهنگ سازمانی ایفا می‌کنند؛ به‌عبارتی، اگر مدیران اجرایی، خودشان اعتقادی به فرهنگ سازمان نداشته باشند، در شغلشان شکست می‌خورند یا اینکه به‌دلیل هم‌سو‌نبودن عقایدشان با فرهنگ جاری سازمان و پایبند‌نبودن به آن، شغل خود را ترک می‌کنند؛ در نتیجه، وقتی سازمانی مدیران عالی و توانمندی را استخدام می‌کند، این افراد علاوه بر برخورداری از مهارت‌های لازم، باید در تطبیق خود با فرهنگ جاری شرکت نیز توانایی داشته باشند.

سخن پایانی
پس از پاسخ به سوال تعریف فرهنگ سازمانی چیست، دریافتیم که انواع فرهنگ سازمانی ریشه در باورهای سازمان دارند، اما این بدان معنا نیست که نمی‌توان این قوانین را تغییر داد. در واقع، قوانین انتخاب‌هایی منطقی هستند که مطابق با تغییرات فرایندهای کسب‌وکار در دنیا، فرهنگ منعطفی را ایجاد می‌کنند؛ علاوه بر این، در محیط‌های کاری امروزی، حفظ کارمندان و مشارکت دادن آن‌ها وظیفه‌ی بسیار بزرگی است.
فرهنگ سازمان یکی از اصلی‌ترین دلایل نارضایتی کارمندان در شغلشان است؛ از این رو، ساختن فرهنگی که نه‌تنها به اهداف کلی شرکت کمک می‌کند، بلکه همه‌ی اعضا را در شغلشان راضی و خوشحال نگه می‌دارد، بسیار حیاتی است.

منبع: کاربوم

خوش آمدید به رمان ۹۸ | بهترین انجمن رمان نویسی

ما را در شبکه‌های اجتماعی دنبال کنید

مدیر ارشد رمان ۹۸

مدیر ارشد رمان ۹۸

مدیر ارشد رمان ۹۸

مدیر ارشد رمان ۹۸

مدیر ارشد رمان ۹۸

مدیر ارشد رمان ۹۸

مدیر ارشد رمان ۹۸

مدیر ارشد رمان ۹۸

مدیر ارشد رمان ۹۸

ما را در شبکه‌های اجتماعی دنبال کنید

درباره ما

لینک‌های پیشنهادی رمان ۹۸

آمار آنلاین