فرهنگ سازمانی چیست و چگونه می‌توان آن را توسعه داد؟

-FãTéMęH- · 9/2/24

مزایای فرهنگ سلسله‌مراتبی
کارمندانی که برای شرکت‌های سلسله‌مراتبی کار می‌کنند، احساس امنیت بیش‌تری دارند؛ حقوق آن‌ها به‌موقع پرداخت می‌شود و می‌توانند برای مدتی طولانی در آن موقعیت شغلی باقی بمانند؛
مزایای ترفیع به تشویق و مقام بالاتر و ویژه‌ منجر می‌شود که برای کارمندان انگیزه‌ی خوبی به شمار می‌آید.
کارمندان با تلاش و سخت‌کوشی منسجم در مجموعه‌وظایف خود می‌توانند به مقام بالاتری دست پیدا کنند و بیش‌تر احتمال دارد که با تمرکز ویژه بر کارشان در حوزه‌ی کاری خود متخصص شوند.

فرهنگ سازمانی از چه اجزایی تشکیل شده است؟
طبق تعریف فرهنگ سازمانی، رهبران سازمان‌های مختلف با وجود فراهم‌کردن شرکتی با ویژگی‌های منحصربه‌فرد برای اشتغال کارکنان، غالبا درمورد ماهیت غیرمعمول فرهنگ شرکت خود صحبت می‌کنند؛ این در حالی است که سازمان‌هایی مانند دیزنی (Disney) و نوردستروم (Nordstrom)، به‌خاطر فرهنگ سازمانی منحصربه‌فردشان شهرت بسیاری دارند و از سازمان‌های دیگر متمایزند.
اکثر فرهنگ‌ سازمانی ها با یکدیگر تفاوت چندانی ندارند؛ حتی سازمان‌های فعال در صنایع مختلف، مانند تولید و مراقبت‌های بهداشتی، تمایل دارند که هسته اصلی ارزش‌های فرهنگی مشترکی داشته باشند.
به‌عنوان مثال، بیشتر شرکت‌های بخش خصوصی، خواهان رشد و افزایش درآمد هستند؛ آنها سعی می‌کنند که داخل سازمان، تیم‌محور باشند و به همکارانشان اهمیت دهند؛ همچنین اکثر سازمان‌ها به‌جای آرام‌بودن، به‌سختی تلاش می‌کنند تا به سودآوری برسند و سهم بازار خود را در میان رقیبانشان حفظ کنند.

-FãTéMęH- · 9/2/24

در ادامه بررسی می‌کنیم که اجزای تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی چیست:

۱. ارزش‌ها
به‌طور معمول، در قلب فرهنگ سازمانی های مختلف، ارزش‌های مشترکی جریان دارند؛ البته نمی‌توان هیچ‌کدام را درست یا نادرست تلقی کرد؛ اما هریک از سازمان‌ها باید تصمیم گیری کنند که روی کدام‌یک از ارزش‌های سازمانشان بیشتر تأکید داشته باشند. این ارزش‌های مشترک موارد زیر را در بر می‌گیرند:

• جهت‌گیری خروجی کار؛ تأکید بر دستاوردها و نتایج سازمان؛
• جهت‌گیری رفتار مردم؛ اصرار بر رعایت
• انصاف، بردباری و احترام به دیگران؛
• جهت‌گیری تیمی؛ تأکید بر همکاری و تعیین پاداشی برای آن؛
• توجه به جزئیات؛ ارزیابی دقیق، بررسی موقعیت‌ها و مشکلات از نزدیک و به‌صورت تحلیلی؛
• ثبات؛ تأمین امنیت و پیروی از مسیری ‌قابل‌پیش‌بینی‌؛
• نوآوری؛ تشویق به آزمایش و ریسک‌پذیری؛
• پشتکار و تلاش؛ برانگیختن روحیه تلاش و رقابت.

۲. درجات مختلف سلسله‌مراتب
طبق تعریف فرهنگ سازمانی، دومین جز تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی سلسله مراتب است. سطوح مختلف سلسله‌مراتب سازمانی، نشان‌دهنده این هستند که سازمان مربوطه تا چه حدی برای روش‌های سنتی هویت هر فرد و جایگاه آنها در سازمان ارزش قائل است. به‌طور کلی، هر شرکتی از یکی از ۳ سطح سلسله‌مراتب سازمانی، «شدید، متوسط و ضعیف» برخوردار است.
سازمان‌هایی که سلسله‌مراتب شدیدی دارند، از ساختار سازمانی کاملا مشخصی برخوردارند و کارکنان در آن، از طریق کانال‌های کاملا رسمی فعالیت می‌کنند. سلسله‌مراتب متوسط در سازمان، به این معنی است که شرکت موردنظر ساختار تعریف‌شده‌ای دارد، اما فعالیت در آن از طریق کانال‌های غیررسمی پذیرفته شده است.

-FãTéMęH- · 9/2/24

سلسله‌مراتب سازمانی ضعیف نیز به شرکت‌ها این امکان را می‌دهد تا شرح وظایف کارکنان را آزادانه تعریف کنند و هریک از کارمندان جایگاه شغلی خود را در سازمان به چالش بکشند؛ علاوه بر این، به‌طور معمول سازمانی که از سلسله‌مراتب سطح بالایی برخوردار است، روابط رسمی‌تری دارد و برای حرکت به‌سوی اهداف خود، نسبت به سازمانی که سلسله‌مراتب سطح پایینی دارد، با سرعت کمتری عمل می‌کند.

۳. سطح ضرورت (فوریت)
سطح ضرورت در سازمان‌ها، تعیین‌کننده سرعتی است که هر شرکت برای تصمیم‌گیری و نوآوری در کسب‌وکار خود به آن نیاز دارد یا آن را می‌خواهد. برخی از سازمان‌ها، سطح ضرورت را خودشان برای شرکتشان انتخاب می‌کنند، اما برخی دیگر ترجیح می‌دهند که سطح ضرورت برای گرفتن تصمیمات مربوطه و لزوم نوآوری را فشار و تقاضای بازار کار برایشان مشخص کند.
فرهنگ سازمانی با سطح ضرورت و فوریت بالا، به پیشبرد سریع پروژه‌ها و افزایش سرعت نیاز دارد تا به خواسته‌های بازار درحال‌تغییر پاسخ‌گو باشد. سازمانی که فرهنگی با سطح ضرورت متوسط دارد، پروژه‌ها را با سرعتی منطقی پیش می‌برد.
سطح پایین فوریت نیز به این معنی است که افراد به‌آرامی و به‌طور مداوم، روی پروژه‌های خود کار می‌کنند و کیفیت را در مقابل افزایش کارایی در اولویت قرار می‌دهند؛ در واقع، در سازمانی که فرهنگ سازمانی آن از سطح ضرورت بالایی برخوردار است، کارکنان و اعضای تیم، به سرعت بالا در انجام کارها تمایل دارند و از یک سبک مدیریتی قاطع حمایت می‌کنند؛ در حالی که سازمان‌هایی که سطح ضرورت پایینی دارند، در انجام کارها با احتیاط بیشتری عمل می‌کنند، با رعایت قواعد بیشتری پیش می‌روند و از سبک مدیریتی سنجیده‌تری برخوردارند.

۴. مردم‌گرایی یا وظیفه‌گرایی
به‌طور معمول، سازمان‌ها روش غالبی را در ارزیابی افراد و وظایف خود مدنظر قرار می‌دهند. به‌عبارتی، سازمانی با فرهنگ سازمانی دارای گرایش قوی به افراد یا مردم‌گرایی، هنگام تصمیم‌گیری، افراد و اعضای تیمش را در درجه اول قرار می‌دهد و معتقد است که کارکنان شرکت، عملکرد و بهره وری سازمان را هدایت می‌کنند؛ در مقابل، سازمانی که وظیفه‌گرایی را در اولویت قرار می‌دهد، هنگام تصمیم‌گیری، وظایف، مسئولیت‌ها و فرایندها را در درجه اول قرار می‌دهد و معتقد است که کارایی و کیفیت بالا، باعث بهبود عملکرد و بهره‌وری سازمان می‌شوند.

-FãTéMęH- · 9/2/24

ممکن است که برخی از سازمان‌ها، خودشان یکی از روش‌های مردم‌گرایی یا وظیفه گرایی را برای کسب‌وکارشان انتخاب کنند، اما این امکان نیز وجود دارد که سازمان‌های دیگر مجبور باشند جهت‌گیری خود را بر اساس ماهیت حوزه فعالیت، صنعت، مسائل گذشته سازمان یا فرایندهای عملیاتی خود انتخاب کنند.

۵. عملکردگرایی
هر سازمانی در روند فعالیت خود، روی برخی از حوزه‌های عملکردی خاص تأکید می‌کند. به‌عنوان نمونه‌ای از جهت‌گیری‌های عملکردی مختلف، می‌توان به زمینه‌های بازاریابی، عملیاتی، تحقیق و توسعه (R&D)، مهندسی یا سرویس‌دهی اشاره کرد.
به‌عنوان مثال، سازمانی که به نوآوری در تحقیق و توسعه شناخته شده است، ممکن است جهت‌گیری عملکردی خود را به‌سمت تحقیق و توسعه معطوف کند؛ همچنین یک شرکت مهمان‌داری، بسته به انتخاب‌های گذشته خود و تعریف نحوه فعالیتش در بازار کار، ممکن است روی یکی از زمینه‌های عملیاتی یا خدمات‌رسانی تمرکز کند؛
علاوه بر این، ممکن است که کارکنان بخش‌های مختلف سازمان تصور کنند که فقط بخش عملکردی آن‌ها است که سازمان را به‌سمت جلو پیش می‌برد؛ به همین دلیل، رهبران سازمان در طبق تعریف باید نسبت به تصور کارکنان از جهت‌گیری عملکردی سازمان، درک مناسبی به ‌دست آورند.

۶. خرده‌فرهنگ‌های سازمانی
هر سازمانی علاوه بر فرهنگی غالب، می‌تواند از ترکیبی از خرده‌فرهنگ‌ها نیز برخوردار باشد. خرده‌فرهنگ‌ها در میان گروه‌ها یا افرادی وجود دارند که ممکن است آداب‌و‌رسوم خاص خود را داشته باشند. به‌طور معمول، این خرده‌فرهنگ‌ها در همه اعضای سازمان مشترک نیستند، اما می‌توانند ارزش‌های اصلی سازمان را تحت‌تأثیر قرار دهند؛ همچنین برخی از خرده‌فرهنگ‌های رایج در سازمان، می‌توانند مشکلاتی جدی در کسب‌وکار به وجود آورند.

-FãTéMęH- · 9/2/24

به‌طور کلی، فرهنگ بخش‌های مختلف اغلب با فرهنگ کلی سازمان که مدیر کل سعی در القای آن دارد، متفاوت است؛ برای مثال، شاید پشتکار و تلاش زیاد در یکی از بخش‌های سازمان، مرسوم باشد و در بخشی دیگر، فرهنگ کاری بر تیم‌سازی تأکید زیادی نداشته باشد.
به‌عنوان نمونه‌ای دیگر، اگر فرهنگ ملی کشور روی رعایت سلسله‌مراتب سازمانی بنا شده باشد، از کارکنان سازمان‌های مختلف انتظار می‌رود تا در برابر مدیران سازمان تعظیم کنند؛ در چنین شرایطی، کارکنانی که در سازمان‌هایی کار می‌کنند که مبتنی بر فرهنگ سازمانی برابری همه افراد هستند، با چنین فرهنگی دچار مشکل می‌شوند. مدیران و متخصصان منابع انسانی باید این اختلافات را تشخیص دهند و به‌طور مستقیم آن‌ها را برطرف کنند. حال که متوجه شدید اجزای تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی چیست، در ادامه مطلب به نحوه مدیریت کردن آن خواهیم پرداخت.

فرهنگ سازمانی چه سطوحی دارد؟
هنگامی که این سطوح سازمانی را مرور می‌کنید، در نظر بگیرید که سازمان شما کدام‌یک را به بهترین نحو انجام می‌دهد؛ هم‌چنین، به مواردی که ممکن است در آن تمرکز کافی نداشته‌‌باشید، توجه کنید.

سطح ۱. ثبات مالی
سازمان‌هایی با فرهنگ سازمانی سالم بر ثبات مالی تمرکز دارند. رشد سازمانی، درآمد، مشتری روبه‌رشد و حاشیه سود از عناصر مهم موفقیت هستند.

سطح ۲. روابط هماهنگ
زمانی که بین مردم یا درون یک فرهنگ تنش ایجاد می‌شود، بسیاری از ما می‌توانیم آن را احساس کنیم. همه‌ی ما برای درک این نوع اختلافات بین افراد یا درون فرهنگ سازمانی ، حس ششم داریم. به همین ترتیب، دیدن ارتباطات آزاد میان اعضای تیم، رضایت مشتری و داشتن احساس وفاداری و دوستی می‌تواند نشانه‌ای از نبود تنش و مثبت‌بودن فضای سازمان باشد.

-FãTéMęH- · 9/2/24

سطح ۳. عملکرد عالی
این سطح توسعه درمورد موفقیت و داشتن سیستم‌های مناسب، کیفیت، بهترین روش‌ها، عملکرد افتخارآمیز و هم‌چنین درک این موضوع است که شما چه‌کاری را خوب انجام می‌دهید و چه چیزی متناسب با ویژگی‌های شما نیست. این سطح درباره‌ی پیشرفت و اثرگذاری است.

سطح ۴. تجدید مداوم و یادگیری
تمام افراد مشغول به صحبت درباره‌ی سرعت تغییر و نوآوری و همگام بودن با آن‌ها هستند. افراد در یک سازمان، باید به طور مداوم برای ایجاد سازگاری به یکدیگر کمک کنند، یاد بگیرند، رشد کنند، هدفگذاری کنند و به توانمند سازی یکدیگر در جهت تلاش برای آینده بپردازند.

سطح ۵. تشکیل جامعه‌ی داخلی
این سطح فراتر از داشتن روابط هماهنگ و درمورد حس کردن یک ارزش و هدف مشترک، داشتن یکپارچگی در شیوه‌ی عملکرد فردی و جمعی، ایجاد اعتماد، اشتیاق، خلاقیت و پذیرا بودن بین ماست.

سطح ۶. ایجاد یک تفاوت: مشارکت راهبردی و اتحاد
در این سطح از فرهنگ سازمانی هنگامی که اهداف و ارزش‌ها را به‌روشنی درک کردید، می‌توانید با تیم‌ها و سازمان‌های دیگر هم‌سو شوید تا تفاوت بزرگ‌تری را ایجاد کنید. اگر پیش از این‌که به‌واقع ارزش‌های خود را بشناسیم با سازمان‌های دیگر مشارکت کنیم، اتحاد از بین می‌رود. مشارکت‌ها مستلزم آن است که هر دو طرف در سود و زیان شریک باشند، درمورد موضوعی ریسک کنند و برای یک هدف یا مأموریت بزرگ‌تر با یکدیگر همکاری کنند.

-FãTéMęH- · 9/2/24

سطح ۷. خدمت به بشریت و سیاره
خدمات شامل مسئولیت اجتماعی، نسل‌های آینده، چشم انداز بلندمدت، اخلاق، شفقت و خِرَد است. این سطح برخی اوقات این به شوخی «سطح مادرترزا» نامیده می‌شود، زیرا مربوط به تفاوتی است که شما نسبت به بشریت و کره‌ی زمین ایجاد می‌کنید. این درمورد نیاز به فکر کردن به «ما» پیش از «من» است. برخی از قبایل بومی آمریکا پیش از اتخاذ تصمیمات مهم، ابتدا تأثیر آن‌ها را بر ۷ نسل آینده بررسی می‌کردند.

عملکرد کامل (تمام سطوح)
برای داشتن عملکرد کامل و مطلوب، سازمان‌ها باید به هریک از ۷ ویژگی فرهنگ سازمانی که در بالا آن‌ها توضیح دادیم، توجه کنند. سازمان‌های غیرانتفاعی زیادی وجود دارند که تمرکز فوق‌العاده‌ای روی مشارکت‌های راهبردی و تعهد عمیق در خدمات دارند، بدون این‌که ثبات مالی داشته‌باشند. نبود ثبات مالی می‌تواند بهترین اهداف و توانایی ایجاد سیستم‌های مناسب را از بین ببرد و یک سازمان را به طور کلی به مشکل دچار کند. از سوی دیگر، تمرکز صرف بر ثبات مالی و عملکرد عالی در اصل چشم‌اندازی کوتاه‌مدت و بدون زیربنای قوی است.
ما به عنوان یک انسان، طیف وسیعی از نیازها را داریم و سازمان‌ها نیز همین گونه هستند. کارمندان می‌خواهند باور داشته‌باشند که در حال ایجاد تغییر هستند. آن‌ها هم‌چنین انتظار دارند که ثبات و کنترل مناسبی برای پیش‌برد کارها داشته‌باشند. فرمول طلایی همان «تعادل» است.

-FãTéMęH- · 9/2/24

چگونه فرهنگ سازمانی را شکل دهیم؟
هرگاه جمله‌ی «روال کار این‌جا بدین‌ شکل است» را می‌شنوید، بدانید که این همان فرهنگ است. رهبران نمی‌توانند مفهوم پیچیده‌ای مانند فرهنگ سازمانی را به طور کامل کنترل کنند، ولی می‌توانند نقش خود را در شکل‌گیری آن ایفا کنند. ما پیشنهاد‌ها و دیدگاه‌های دیگری برای تغییر فرهنگ سازمانی داریم، ولی در این‌جا نحوه‌ی مشارکت رهبران در شکل‌دهی فرهنگ در سطوح بالا را بیان کرده‌ایم. موضوع به‌سادگی با تقویت آن دسته از رفتارها و عناصر فرهنگی که می‌خواهید بیش‌تر دیده‌شوند، شروع می‌شود:

• فرهنگ سازمانی را حس کنید: با یک دوربین فیلم‌برداری ذهنی در محیط اطراف قدم بزنید و فرهنگ کنونی را مشاهده کنید. ارزیابی‌هایی برای گزارش وضعیت فرهنگ وجود دارند. سعی کنید نحوه‌ی تشخیص فرهنگ سازمان خود را بیاموزید. این کار را به طور مستمر انجام دهید، نه سالی یک‌ بار در کارگاه استراتژی؛
• در گفت‌وگوی مربوط به فرهنگ شرکت مشارکت کنید: به سهم خود، در بحث درباره‌ی این‌که فرهنگ شرکت چیست و چگونه باید باشد، شرکت کنید. پرس‌وجو کنید که کدام عناصر فرهنگ کنونی کمک‌کننده و کدام عناصر در واقع مانع پیشرفت ما هستند؛
• فرهنگ سازمان را در رفتار و عملکرد خود متجلی کنید: با نشان دادن فرهنگ موردنظر از راه‌های کوچک و بزرگ شروع کنید. آن‌چه می‌گویید مهم است، ولی اهمیت آن‌چه انجام می‌دهید بیش‌تر است؛
• عناصری از فرهنگ سازمانی را که مانع رشد هستند، حذف کنید: یک راه قدرت‌مند برای کاهش عناصر نامطلوب، نادیده گرفتن، بی‌توجهی و بزرگ نکردن آن‌هاست. اگر این روش کارساز نبود، از اعتراض به رفتارهای مشکل‌آفرین یا مخالفت فعالانه و علنی با آن‌ها نترسید؛
• عناصری از فرهنگ سازمانی را که موجب رشد هستند، تقویت کنید: بالعکس، عناصر مطلوب فرهنگ را تأیید و از آنان قدردانی کنید. حداقل، بازخورد مثبتی را ارائه دهید و از آن عناصر تعریف‌وتمجید کنید، یا بهتر این‌که از لحاظ تأثیر، ارتباطات یا منابع، آن‌ها را حمایت کنید. هرآن‌چه را که باعث رشد می‌شود، تقویت کنید.

چگونه فرهنگ سازمانی را مدیریت کنیم؟
فرهنگ سازمانی، به‌مرور زمان به وجود می‌آید. در واقع، فرهنگ سازمانی توسط رهبر سازمان، اقداماتی که در موفقیت‌های گذشته سازمان انجام شده‌ است و ارزش‌هایی که به‌تدریج توسط اعضای آن درک شده‌اند، شکل می‌گیرد؛ همچنین فرهنگ شرکت را می‌توان از طریق آگاهی فرهنگی رهبران سازمان و متخصصان منابع انسانی مدیریت کرد. در واقع، مدیریت فرهنگ سازمان، تلاش متمرکز برای حفظ عناصری از فرهنگ کسب‌وکار است که موجب افزایش اثربخشی سازمان می‌شوند.

-FãTéMęH- · 9/2/24

چگونه فرهنگ سازمانی را توسعه دهیم؟
آداب‌و‌رسوم، سنت‌ها، عادات، هنجارهای رفتاری، نمادها و روش‌های رایج انجام کارها، نمود بارزی از فرهنگ آن کسب‌وکار محسوب می‌شوند؛ در واقع، این روش‌ها و آداب‌ورسوم همان چیزی هستند که هر فردی هنگام ورود به سازمان درک می‌کند. به‌طور معمول، فرهنگ جاری سازمان نیز به‌دنبال اقدامات، آداب‌ورسوم و رفتارهایی که در گذشته برای سازمان مفید بوده‌اند، شکل می‌گیرد.
مؤسسان هر کسب‌وکاری به‌طور معمول، تأثیر جالب‌توجهی بر فرهنگ سازمانی اولیه می‌گذارند. با گذشت زمان، یک سری هنجارهای رفتاری سازگار با ارزش‌های سازمان نیز به‌ وجود می‌آیند.
برای مثال، در برخی از سازمان‌ها، حل اختلافات به‌صورت آشکار و در حضور جمعی از کارکنان که در اختلافات دخیل هستند، بررسی می‌شوند؛ در حالی که در شرکت‌های دیگر، اختلافات به‌صورت سلسله‌مراتبی، بی‌سروصدا و در پشت درهای بسته حل می‌شوند.
همان طور که اشاره شد، فرهنگ سازمانی در اکثر شرکت‌ها، به‌طور طبیعی پدیدار می‌شود؛ اما فرهنگ‌های سازمانی قوی غالبا با فرایندی به نام «برنامه‌ریزی ارزش‌ها» آغاز می‌شوند که گفت‌وگوی صریح با رهبران بخش‌های مختلف سازمان را در بر می‌گیرند. هنگامی که فرهنگ سازمان شکل گرفت، برخی از سازمان‌ها تیمی را برای ارزیابی ارزش‌های کسب‌وکار تشکیل می‌دهند؛ این تیم، ارتباط مستقیمی با رهبر سازمان دارد.
همچنین تیم مذکور مسئول حفظ تناسب و پویایی فرهنگ موردنظر در سازمان است؛ علاوه بر این، برای اینکه طرح اولیه ارزش‌ها مؤثر واقع شود، سازمان‌ها باید در ابتدای کار افرادی را استخدام کنند که ارزش‌هایی سازگار با فرهنگ سازمانی داشته باشند و از صلاحیت لازم برای انجام کارها برخوردار باشند.

تداوم فرهنگ سازمانی چیست؟
مدیریت فرهنگ سازمانی با شناسایی ویژگی‌های فرهنگ سازمان یا تولیدات و محصولات آن آغاز می‌شود. در واقع، محصولات سازمان، اصلی‌ترین فعالیت‌های تجاری، فرایندها و فلسفه‌هایی هستند که مشخص می‌کنند یک سازمان چگونه تجارت روزمره خود را انجام می‌دهد.

-FãTéMęH- · 9/2/24

شناسایی این ویژگی‌ها و ارزیابی اهمیت آن‌ها با توجه به اهداف فعلی کسب‌وکار، راهی برای شروع مدیریت فرهنگ سازمانی موردنظر به شمار می‌آید؛ علاوه بر این، ۳ مفهوم مهم که در شناسایی ویژگی‌های خاص فرهنگ هر سازمانی کمک‌کننده هستند، عبارت‌اند از:

• فرهنگ اجتماعی: فرهنگ اجتماعی در یک سازمان به نقش و مسئولیت اعضای گروه اشاره دارد و به تمایز طبقاتی و توزیع قدرتی مربوط می‌شود که در هر گروه وجود دارد؛
• فرهنگ مادی: این مورد شامل بررسی تمام چیزهایی است که افراد یک گروه ایجاد می‌کنند، به دست می‌آورند،‌ روش‌هایی که برای همکاری و پشتیبانی یکدیگر در تبادل کالاها و خدمات موردنیاز استفاده می‌کنند؛
• فرهنگ ایدئولوژیک: این نوع فرهنگ، به ارزش‌ها، اعتقادات و آرمان‌های گروهی گره خورده است؛ چیزهایی که مردم آنها را برای کار در کنار همدیگر اساسی می‌دانند؛ همچنین فرهنگ ایدئولوژیک، رهنمودهای احساسی و فکری حاکم بر موجودیت و تعاملات روزمره افراد را نیز در بر می‌گیرد.
رهبران و متخصصان منابع انسانی در داخل سازمان، باید با درک اولیه ویژگی‌های مشترک موجود در همه مشاغل، به مدیریت فرهنگ کسب‌وکار خود اقدام کنند. پس لازم است که برای مدیریت فرهنگ سازمانی، ۵ مرحله زیر را در پیش بگیرند:

• محصولات یا ویژگی‌های رایج سازمان را شناسایی کنید؛ از جمله مواردی که به فرهنگ اجتماعی، مادی و ایدئولوژیکی سازمان مربوط می‌شوند؛
• برای ارزیابی اعتبار، اهمیت و ارزش مادی محصولات و خدمات کلیدی سازمان، گروه‌هایی از کارکنان را تشکیل دهید؛ گروه‌هایی شامل نمایندگانی از تمام سطوح، عملکردها و بخش‌های مختلف سازمان؛
• این ویژگی‌های سازمان را برای شناسایی فرضیات اساسی، ارزش‌ها و اعتقادات مرسوم نهفته در آن‌ها ارزیابی کنید؛
• یافته‌های خود را خلاصه کنید و آن‌ها را با همه اعضای تیم در میان بگذارید تا نظرات و بینش بیشتری را نسبت به زوایای مختلف موضوع به ‌دست آورید؛
• یک برنامه عملیاتی برای مدیریت فرهنگ سازمانی تنظیم کنید. به ‌خاطر داشته باشید که این طرح، باید ویژگی‌هایی را تقویت کند که موجب رشد شرکت و افزایش اثربخشی آن می‌شوند و از سوی دیگر ویژگی‌هایی را تصحیح کند که ممکن است مانع پیشرفت سازمان شوند.

به‌طور معمول، فرضیات و عقاید رایج هر سازمانی، از بنیان‌گذاران و رهبران آن سرچشمه می‌گیرند؛ علاوه بر این، به‌طور معمول چنین اعتقاداتی موفقیت‌آمیز بوده‌اند؛ زیرا در غیر این صورت، شرکت موردنظر وجود خارجی نداشت و رهبران کنونی نیز در موقعیت‌های شغلی خودشان قرار نداشتند؛ به همین دلیل ممکن است کسی این اعتقادات و باورها را به چالش نکشد؛ با وجود این، ممکن است چنین فرضیات و باورهایی منسوخ شده باشند و مانع موفقیت کسب‌وکار در آینده شوند. تا به اینجا درمورد تداوم، اهمیت و مدیریت فرهنگ سازمانی صحبت کرده‌ایم. اما نقش منابع انسانی در فرهنگ سازمانی چیست؟

خوش آمدید به رمان ۹۸ | بهترین انجمن رمان نویسی

ما را در شبکه‌های اجتماعی دنبال کنید

مدیر ارشد رمان ۹۸

مدیر ارشد رمان ۹۸

مدیر ارشد رمان ۹۸

مدیر ارشد رمان ۹۸

مدیر ارشد رمان ۹۸

مدیر ارشد رمان ۹۸

مدیر ارشد رمان ۹۸

مدیر ارشد رمان ۹۸

مدیر ارشد رمان ۹۸

مدیر ارشد رمان ۹۸

ما را در شبکه‌های اجتماعی دنبال کنید

درباره ما

لینک‌های پیشنهادی رمان ۹۸

آمار آنلاین